Por Vidal Gamonales
La historia del sindicalismo merece respeto. Su actuación presente exige preguntas. Cuando los trabajadores dejan de sentirse escuchados por quienes los representan, las siglas y las conquistas del pasado ya no bastan.
Hay una pregunta incómoda que cualquier organización sindical debería estar dispuesta a escuchar: ¿por qué un trabajador puede defender sus derechos laborales y, al mismo tiempo, desconfiar profundamente de sus representantes?
Responder que está manipulado, que desconoce la historia o que no comprende cómo funciona una negociación resulta demasiado fácil. Puede haber prejuicios, por supuesto. Pero también experiencias: reclamaciones sin respuesta, acuerdos mal explicados y representantes que parecen entender mejor los problemas de la dirección que los de sus compañeros.
Mi tesis es que el sindicalismo pierde autoridad cuando deja de hacer visible su utilidad cotidiana. Su historia explica por qué es necesario; no concede inmunidad frente a la crítica. Una organización nacida para dar voz al trabajador debería preocuparse cuando ese trabajador siente que tiene que levantarla también contra sus propios representantes.
De la necesidad de sobrevivir a la fuerza colectiva
El sindicalismo moderno surgió ligado a la industrialización y a una desigualdad evidente de poder. Un trabajador aislado tenía escaso margen frente a quien controlaba su empleo y su salario. Organizarse permitía compartir riesgos, sostener reclamaciones y negociar condiciones que individualmente resultaban difíciles de conseguir.
En España, la Unión General de Trabajadores nació en Barcelona en 1888. La Confederación Nacional del Trabajo se fundó en 1910. Representaban tradiciones diferentes, vinculadas respectivamente al socialismo y al anarcosindicalismo. Esa diversidad recuerda que nunca existió una única manera de entender la organización obrera. [1][2]
La huelga de La Canadiense, en 1919, constituye uno de los grandes hitos de aquella etapa. El conflicto tuvo un papel decisivo en la conquista de la jornada de ocho horas en España. No fue un regalo espontáneo: hubo organización, movilización y trabajadores que asumieron consecuencias personales por una mejora colectiva. [2]
Recordarlo importa. Las condiciones laborales no se transformaron únicamente por la buena voluntad empresarial. También sería simplista atribuir cada avance exclusivamente a una sigla: intervinieron luchas sociales, decisiones políticas y cambios económicos. La aportación sindical fue fundamental, sin ser la única.
Represión, clandestinidad y recuperación de las libertades
La dictadura franquista suprimió la libertad sindical y persiguió a las organizaciones obreras independientes. La UGT mantuvo actividad desde el exilio y la clandestinidad. Comisiones Obreras se desarrolló dentro de las luchas laborales bajo la dictadura y sufrió también una intensa represión. [1][3]
La legalización de los sindicatos en 1977 abrió una etapa distinta. Organizarse, presentar candidaturas y negociar pudo hacerse de nuevo dentro de un marco de libertades. Esa trayectoria obliga a reconocer el valor de quienes defendieron derechos exponiéndose a represalias. [1][3]
Pero el respeto a esas personas no exige complacencia con las estructuras actuales. Precisamente porque hubo quienes arriesgaron tanto, resulta legítimo exigir rigor a quienes hoy ejercen la representación.
Una organización puede tener una historia admirable y una actuación presente discutible. Confundir ambas cosas convierte la memoria en una defensa corporativa. El pasado merece reconocimiento; el presente debe someterse a evaluación.
Qué dicen realmente los datos sobre la confianza
La idea de que los sindicatos generan desconfianza tiene apoyo empírico, aunque conviene formularla con precisión.
En la Encuesta sobre tendencias sociales de noviembre de 2024, el CIS les otorgaba una confianza media de 3,47 sobre 10, frente al 3,82 de la edición anterior. Aparecían entre las organizaciones e instituciones peor valoradas de aquella selección. [4]
En el estudio Calidad de la democracia de 2025, la valoración era de 3,59 sobre 10. El resultado seguía siendo bajo, pero procedía de otro estudio. No debe presentarse como una serie idéntica ni como prueba de una caída ininterrumpida. [5]
Tampoco una media inferior a cinco equivale automáticamente a afirmar que una mayoría rechaza la existencia de los sindicatos. Confianza, aceptación, afiliación y valoración de un delegado son cosas distintas.
La conclusión defendible es más concreta: existe un problema importante de credibilidad. Las encuestas citadas no explican por sí solas sus causas. Los apartados siguientes plantean una interpretación crítica de posibles mecanismos, no un diagnóstico estadístico demostrado para cada empresa.
Cuando el trabajador desaparece detrás de la organización
Toda estructura necesita recursos, especialistas y continuidad. El riesgo aparece cuando conservar esa estructura se convierte en una prioridad superior a responder a quienes le dan sentido.
Un trabajador puede comprender que una negociación sea difícil. Lo que cuesta aceptar es que nadie le explique qué se pidió, qué rechazó la dirección y por qué se aceptó finalmente un acuerdo.
Desde fuera, una reunión puede parecer actividad. Para la plantilla, la actividad solo resulta útil si permite avanzar o comprender qué obstáculos existen.
Cuando la información circula entre dirigentes, asesores y dirección, pero no llega a quienes trabajan, se crea una distancia. El representante conoce el expediente; el representado apenas recibe la conclusión. Así se termina pidiendo confianza sin proporcionar elementos para concederla.
La cercanía política necesita límites visibles
Los sindicatos tienen ideas sobre salarios, impuestos, servicios públicos y distribución de la riqueza. Es lógico: todas esas cuestiones afectan al trabajo. Exigirles que carezcan de posición política sería absurdo.
Otra cosa es la percepción de que su exigencia cambia según quién gobierna. Cuando un trabajador sospecha que determinadas decisiones se critican o se justifican dependiendo de su procedencia partidista, empieza a cuestionar la independencia de la organización.
Esa sospecha necesita hechos para convertirse en una acusación fundada. Pero responder a ella requiere coherencia: explicar con criterios laborales por qué se apoya una medida y por qué se combate otra.
Un sindicato debe poder negociar con un gobierno cercano y oponerse a él. La afinidad ideológica nunca debería sustituir al examen de los resultados para los trabajadores.
El comité que siempre encuentra razones para aceptar
El comité de empresa y el sindicato no son exactamente lo mismo. Sin embargo, para muchos trabajadores la imagen sindical se construye a través de las personas que los representan en su centro de trabajo.
Por eso un comité distante puede deteriorar una confianza que ningún discurso nacional consigue recuperar.
Negociar implica hacer concesiones. Una representación responsable no puede prometer victorias en todos los conflictos ni convertir cada diferencia en una ruptura. Pero debe poder explicar qué ha intentado proteger y qué alternativas ha valorado.
Cuando casi todas las propuestas empresariales reciben un sí y las reclamaciones de la plantilla apenas obtienen respuesta, surge una pregunta inevitable: ¿quién está defendiendo nuestra posición?
La buena relación con la dirección no demuestra sometimiento. La falta de explicaciones sí dificulta distinguir entre una negociación prudente y una aceptación cómoda.
Tirar la piedra y esconder la mano
Hay una conducta especialmente corrosiva: expresar malestar entre compañeros, insinuar que la empresa actúa mal y evitar después llevar ese problema a los espacios donde podría resolverse.
Es la crítica sin responsabilidad. Produce frustración, pero no una reclamación organizada. A veces deja al trabajador individual más expuesto que antes: ha recibido ánimos para protestar, pero descubre que deberá hacerlo solo.
La representación exige transformar una queja en una actuación: escuchar, comprobar, documentar, plantear propuestas y explicar la respuesta recibida. También exige reconocer cuándo una reclamación carece de fundamento.
Alimentar rumores y desaparecer cuando llega el momento de concretar no fortalece a una plantilla. La divide y la desgasta.
La valentía sindical no se mide por la dureza de las conversaciones de pasillo, sino por la responsabilidad con la que se sostienen las posiciones ante todas las partes.
El plan de igualdad que nadie explica
Pensemos en una situación concreta: se implanta un plan de igualdad y la plantilla desconoce sus medidas, su calendario o a quién consultar.
Aquí la crítica no va contra el plan. Va contra una implantación que puede quedarse en el documento mientras las personas destinatarias continúan desinformadas.
El Real Decreto 901/2020 atribuye a la comisión negociadora el impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla. También establece mecanismos de seguimiento. La empresa mantiene su responsabilidad en la elaboración y aplicación del plan. [6]
Por tanto, no basta con anunciar que existe. Hay que hacerlo comprensible: qué problemas se han detectado, qué se pretende mejorar y cómo se comprobarán los resultados, respetando los datos personales y la información reservada.
Si nadie explica una medida, el espacio lo ocupan los rumores. Después resulta injusto reprochar a los trabajadores que tengan dudas sobre aquello que no se les ha contado.
La financiación exige transparencia, no insinuaciones
El dinero es otro terreno donde conviene exigir precisión. Recibir financiación pública no demuestra por sí mismo dependencia ni corrupción. Tampoco la existencia de cuotas garantiza automáticamente una gestión ejemplar.
La cuestión relevante es si las personas pueden conocer de forma comprensible de dónde proceden los recursos, cómo se emplean y qué controles existen.
La misma exigencia debería aplicarse a recursos y garantías destinados a la representación. Su finalidad merece protección; su utilización debe poder explicarse sin exponer información confidencial ni convertir la transparencia en vigilancia empresarial.
El error está en tratar cualquier pregunta como un ataque. Una organización que reclama responsabilidad a empresas y gobiernos debería aceptar ese mismo principio cuando se examina su propia actuación.
La confianza necesita información accesible, no una invitación permanente a creer.
Menos afiliación no significa ausencia de utilidad
También sería equivocado deducir que los sindicatos carecen de función porque una parte de los trabajadores no se afilia o expresa desconfianza.
La OCDE documenta una reducción de la afiliación sindical en buena parte de sus países desde los años ochenta. Se trata de una tendencia internacional, con diferencias entre sistemas laborales y de negociación. [7]
Además, afiliación y cobertura de convenios no son equivalentes. Una persona puede beneficiarse de condiciones negociadas colectivamente sin pertenecer a un sindicato.
Esta diferencia ayuda a entender una aparente contradicción: organizaciones cuestionadas pueden seguir teniendo una influencia relevante en las condiciones de trabajo. Desconfiar de sus estructuras no elimina los efectos de su actividad.
Precisamente por eso la rendición de cuentas importa. Cuanto mayor es la capacidad de influir sobre personas afiliadas y no afiliadas, más necesaria resulta una explicación clara de prioridades, acuerdos y resultados.
Lo que esta crítica no debe borrar
Sería injusto ignorar a los representantes que escuchan, preparan reuniones, acompañan a compañeros y sostienen reclamaciones difíciles. Su trabajo puede ser discreto y sus resultados tardar en llegar.
También existe una asimetría de poder entre empresa y trabajador que no desaparece porque un comité actúe mal. Debilitar toda organización colectiva puede dejar a quienes tienen menos capacidad individual en una posición todavía peor.
Por eso la respuesta a una representación deficiente debería ser mejorarla, exigirle cuentas y favorecer la participación. El rechazo indiscriminado ofrece una satisfacción momentánea, pero no resuelve quién defenderá después las necesidades comunes.
La crítica más exigente puede nacer precisamente de reconocer la importancia del sindicalismo. Si su función fuera irrelevante, su mal desempeño no tendría tanta trascendencia.
Recuperar la confianza exige cambios comprobables
La primera mejora es escuchar antes de negociar. Una representación que apenas consulta a la plantilla difícilmente puede conocer sus prioridades reales.
La segunda es informar con regularidad: asuntos planteados, respuestas, acuerdos y cuestiones pendientes. No hace falta convertir cada comunicación en un documento interminable. Hace falta que sea útil.
La tercera es explicar las concesiones. Un acuerdo puede ser razonable incluso cuando obliga a renunciar a algo. Lo que no resulta razonable es exigir aceptación sin explicar el intercambio.
La cuarta es evaluar resultados. No únicamente reuniones o comunicados, sino problemas resueltos, medidas aplicadas y compromisos cumplidos. Reconocer una derrota aporta más credibilidad que disfrazarla de éxito.
Finalmente, hay que aceptar la crítica interna. El trabajador que pregunta no está traicionando a nadie. Está ejerciendo la responsabilidad de comprobar cómo se utiliza la confianza que depositó.
Una historia digna no sustituye una representación digna
Los sindicatos ayudaron a construir derechos que hoy parecen normales. Ese mérito forma parte de nuestra historia y merece reconocimiento.
Pero ningún patrimonio histórico permite vivir indefinidamente de la gratitud. Cada generación necesita comprobar que la representación responde a sus dificultades concretas: salarios, jornadas, promoción, igualdad, salud laboral y trato justo.
Cuando un trabajador cuestiona a su comité, la primera respuesta debería ser escuchar el motivo. Quizá exista un malentendido. Quizá una negociación no se haya explicado bien. O quizá la crítica señale una pasividad real.
En cualquiera de esos casos, refugiarse en las siglas empeora el problema.
Si a todo decís que sí, explicad qué está ganando la plantilla. Si no podéis cambiar una situación, explicad qué habéis intentado. Y si pedís confianza, dad razones para mantenerla.
La historia del sindicalismo se construyó dando voz a quienes tenían menos poder. Su futuro dependerá de que esas personas sigan reconociendo su propia voz en quienes las representan.
Fuentes y notas
Artículo de opinión con contexto documental. Los datos de confianza corresponden a estudios de 2024 y 2025; no se presentan como una medición de 2026. No se identifica ni se atribuyen irregularidades probadas a ninguna empresa o persona concreta.
- UGT: qué es y trayectoria histórica. Fuente de la propia organización.
- CNT: la huelga de La Canadiense. Fuente de la propia organización.
- Historia de CCOO, sección de la Universitat de València.
- Europa Press, 27 de noviembre de 2024: resultados de la Encuesta sobre tendencias sociales del CIS.
- Europa Press, 8 de mayo de 2025: confianza institucional en Calidad de la democracia. Ficha oficial del estudio 3497 del CIS. Las cifras se contrastaron en la información periodística; la ficha oficial no pudo abrirse íntegramente durante la consulta.
- BOE: Real Decreto 901/2020, especialmente artículos 6 y 9.
- OCDE: Membership of unions and employers’ organisations, and bargaining coverage, 2025.
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